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Coaching – das Zauberwort mit viel dahinter!

von Sophia Kiefl


Coaching im Wandel – Wie auch Non-Profit-Organisationen von Coaching profitieren

Einen Satz, den man in diesem Impuls nicht zum ersten Mal lesen wird – und dennoch ist er wahr, ernstzunehmen und brandaktuell:  Der gegenwärtige gesellschaftliche Wandel bringt tiefgreifende Veränderungen mit sich, die nicht nur das klassische “Business” betreffen. Non-Profit Organisationen sind nicht mehr der unerschütterliche Fels im Sozialgefüge der Gesellschaft, auch sie treiben viele Faktoren in tiefgreifende, strukturelle Veränderungen. Sei es der veränderte Spendenmarkt, neue Formen der Finanzierung, die vom jungen Spenderkreis rege genutzt werden (bspw. Crowdfunding), neue Erfordernisse durch Digitalisierung und nicht zuletzt neue Problemstellungen, die die Klienten mitbringen – NPOs stehen längst aktiv vor der Herausforderungen der eigenen Transformation. Auch gesunde Mitarbeiter*innen sind ein tiefgreifendes Argument für Veränderungen – gelten doch ungenügende, veraltete Strukturen am Arbeitsplatz als wesentliche externe Faktoren für Burn Out und stresbedingten Ausfall.

Was muss passieren, damit wir auch in Zukunft weiter wirken können? Dieser Frage sehen sich viele NPOs gegenüber.

Im Wirtschafts-Kontext ist der Einsatz von Coaching zur Begleitung von Veränderungsprozessen bereits etabliert. Die Begleitung durch ein Coaching hilft, Antworten auf diese Frage zu finden, wie ein zukünftiges Wirken gesichert werden kann. Und nicht nur das: Coaching unterstützt auch dabei, den Veränderungsprozess für alle Beteiligten bestmöglich zu gestalten – Denn das ist häufig eine große Herausforderung. Von Mitarbeiter*innen wird eine Vielzahl von Anpassungen im Veränderungsprozess gefordert. Neben veränderten Aufgaben, Prozessen und Technologien müssen sie mit neuen sozialen Gefügen umgehen, neue Werte, Ziele und Normen akzeptieren sowie Unsicherheit und Probleme während des Veränderungsprozesses aushalten. Veränderungsprozesse in Organisationen bedeuten nicht nur einen Wandel der organisationalen Strukturen, sondern betreffen auch in hohem Maß die Identität der Organisationsmitglieder und sind deshalb stark mit Emotionen der Betroffenen verbunden.
Coaching in Veränderungprozessen ist ein personenzentrierter Begleitprozess, der sowohl die Veränderung in den betroffenen Personen als auch die Veränderung der Strukturen unterstützt. Coaching leistet also emotionale Stärkung und Unterstützung von Betroffenen und reflektiert und passt gleichzeitig Organisationskultur und organisationalen Strukturen auf das Veränderungsvorhaben an.

Was ist das jetzt eigentlich genau, dieses Coaching? Was macht Professionelles Coaching aus? Und wie finde ich den richtigen Coach?

Diese Fragen beschäftigen vermutlich Jede*n, die/der sich dazu entschließt, ein Coaching zu beginnen. Ganz gleich ob ein Veränderungsvorhaben oder eine berufliche Überlastung oder Unzufriedenheit der Auslöser ist – Jede*r Suchende steht am Anfang vor der Entscheidung, die oder den richtige*n Coach*in zu finden. Der folgende Impulsbeitrag soll hier ein bisschen Licht ins Dunkel bringen, was “Coaching” überhaupt bedeutet und wie ein*e professionell*er Coach*in arbeitet.
(Mehr Impulsbeiträge zum Beispiel zum Thema Stressmanagement, Selbstreflexion etc.  findet ihr auch auf meinem Blog unter https://subkultur-coaching.de/blog)

Wie immer, wenn man etwas konstruktiv erklären will, lohnt sich der Blick in die Wissenschaft. Coaching ist noch ein junges Forschungsfeld, trotzdem findet man schon eine Reihe nützlicher Definitionen, die uns der Sache näherkommen lassen. Dr. Christopher Rauen, ein deutscher Psychologe, ist einer der wichtigsten Köpfe in der deutschsprachigen Coachingforschung und seine Definition von Coaching klärt schon so einige Fragezeichen. Für ihn ist Coaching ein personenzentrierter Beratungs- und Begleitprozess, bei dem ein Coach einen Coachee dabei unterstützt, eigene Lösungswege für berufliche oder private Problemstellungen zu entwickeln (Rauen, 2008, S. 2–3). Andere Wissenschaftler sprechen von Coaching als einem Werkzeug der persönlichen Weiterentwicklung, einer Hilfe zur Selbsthilfe oder einem Ermöglichen von Selbstreflexion, um selbstgesetzte Ziele zu erreichen, sich zu verändern oder zu entwickeln (König & Volmer, 2009, S. 11-12; Greif, 2008, S. 59). Zu professionellem Coaching gehört nicht nur eine theoretisch fundierte Coaching-Philosophie, wie ich sie im nächsten Absatz unter „Coaching Schulen“ vorstellen werde, sondern auch die Tatsache, dass ein Coaching Gespräch nicht irgendwie abläuft, sondern einer (methodischen) Struktur folgt. Und das wichtigste zum Schluss: Coaching liegt ein bestimmtes Menschenbild zugrunde, nämlich der Annahme, dass Menschen autonom handeln und selbst Entscheidungen treffen können.

Jedes Professionelle Coaching bedient sich einer oder mehrerer Konzepte, das heißt Philosophien, auf denen das Coaching Programm aufbaut.
Da gibt es das psychodynamische Konzept nach Wildflower (2013), das unbewusste Ängste und Widerstände in Organisationen oder Einzelpersonen ähnlich einer Psychoanalyse ins Zentrum des Coachings rückt.

Systemische Ansätze wie bspw. nach Luhmann (1984) oder Bateson (1950er Jahre) beleuchten im Coaching das Zusammenwirken verschiedener Faktoren in einem sozialen System. Systemisch bedeutet, auf die Person des Coachee zu schauen, aber auch auf das, was Beteiligte denken, welche sozialen Regeln vorherrschen, welche Verhaltensmuster sich wiederholen oder welche Umwelteinflüsse dazu wirken.

Kognitiv-behaviorale Coachingkonzepte finden häufig in Einzelcoachings zum Thema Stress-/Selbstmanagement Anwendung. Hier liegt das verhaltenstheoretische Reiz-Reaktions-Modell zugrunde, einfacher erklärt am ABC-Modell nach Ellis (1993). Es wird davon ausgegangen, dass bestimmte Auslöser (A) bestimme Glaubenssätze, Überzeugungen bzw. „Lebensregeln“ hervorrufen, die wiederum bestimmte Emotionen und (angelernte) Reaktionsmuster bzw. Verhaltensstrategien (C) auslösen. Diese Glaubenssätze und/oder Verhaltensstrategien zu verändern, ist Ziel des Coachings.

Beim ergebnisorientierte Coaching-Konzept nach Greif (2008) liegt der Schwerpunkt auf der Selbstreflexion des Coachee und der Aktivierung vorhandener Ressourcen durch das Coaching.

Außerdem gibt es noch das narrative Coaching nach Drake & Stelter (2014), bei dem in einem freien, gewissermaßen philosophischen Gespräch Coachees sich ihrer eigenen Geschichte(n) bewusstwerden können und ihre eigene Identität darin besser verstehen, oder das positiv-psychologische Coaching, das sich auf Lösungen und direkt erfahrbare positive Erlebnisse im Coaching Prozess konzentriert. Auch NLP, das neurolinguistische Programmieren zählt zu den Coaching-Konzepten, dessen Wirkungsweise allerdings als „pseudowissenschaftlich“ gilt und sehr umstritten ist.

Diese Coaching-Schulen sind kein „entweder oder“. Ein*e professionelle*r Coach*in sollte sich ihnen bewusst sein, aber kann sich mehrerer Konzepte und entsprechender Methoden bedienen. Meine Coachings richte ich methodisch vor allem an kognitiv-behavioralen und systemischen Ansätze sowie der ergebnisorientierten Selbstreflexion aus.

Gerne würde ich Euch noch mehr Informationen über Coaching-Formen und den Ablauf eines Coaching-Prozesses verraten. Für diesen Impuls würde es allerdings den Rahmen sprengen. Wenn Euch dieser Impuls gefallen hat und ihr gerne mehr über Coaching erfahren möchtet, schaut gerne auf meinem Blog unter https://subkultur-coaching.de/blog/coaching-was-ist-das-eigentlich vorbei.  Ich freue mich auf Euren Besuch!

Ihr habt noch Fragen oder seid selbst gerade auf der Suche nach dem/der passenden Coach*in für Eurer Anliegen? Dann freue ich mich auf Eure Nachricht und unterstütze ich gerne mit Expertise, individuellen Methoden und einem bundesweiten Netzwerk für soziale Innovationen!

Von Herzen alles Liebe,

Eure Sophia

Quellen und Literatur

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Bickerich, K.; Michel, A. (2018): Change-Prozesse als Anwendungsfeld im Coaching. In S. Greif, H. Möller & W. Scholl (Hrsg.), Handbuch Schlüsselkon-zepte im Coaching (S. 75–83). Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidel-berg. doi: 10.1007/978-3-662-49483-7_5

Eichler, D. (2011). Coaching und organisationale Veränderungsprozesse – eine organisationstheoretische Betrachtung. Organisationsberatung, Supervision, Coaching, 18(1), 17–30. doi: doi.org/10.1007/s11613-010-0215-8

Frey, D. & Gerkhardt, M. (2006). Erfolgsfaktoren und psychologische Hinter-gründe in Veränderungsprozessen. Entwicklung eines integrativen psycholo-gischen Modells. Organisationsentwicklung, 4, S. 48–59.

Frey, D., Gerkhardt, M. & Fischer, P. (2008). Erfolgsfaktoren und Stolpersteine bei Veränderungen. In R. Fisch (Hrsg.), Veränderungen in Organisationen. Stand und Perspektiven (1. Aufl., S. 281–299). Wiesbaden: VS Verl. für Sozi-alwiss.

Greif, S. (2008). Coaching und ergebnisorientierte Selbstreflexion. Theorie, Forschung und Praxis des Einzel- und Gruppencoachings (Innovatives Management). Göttingen: Hogrefe. Verfügbar unter: http://www.socialnet.de/rezensionen/isbn.php?isbn=978-3-8017-1983-8

Greif, S., Möller, H. & Scholl, W. (2018). Handbuch Schlüsselkonzepte im Coaching. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-49483-7

Hausherr Fischer, A. (2013). Coaching in Change-Prozessen. In E. Lippmann (Hrsg.), Coaching (S. 224–257). Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidel-berg.

König, E. & Volmer, G. (2009). Handbuch Systemisches Coaching. Für Führungskräfte, Berater und Trainer (Weiterbildung und Qualifikation). Weinheim: Beltz. Verfügbar unter: http://www.socialnet.de/rezensionen/isbn.php?isbn=978-3-407-36479-1

Lippmann, E. (2013). Coaching. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-35921-7

Rauen, C. (Hrsg.). (2005). Handbuch Coaching (Innovatives Management, 3., überarb. und erw. Aufl.). Göttingen: Hogrefe. Verfügbar unter: http://www.handbuch-coaching.de

Rauen, C. (Hrsg.). (2012). Coaching-Tools III. Erfolgreiche Coaches präsentieren 55 Interventionstechniken aus ihrer Coaching-Praxis (Edition Training aktuell). Bonn: managerSeminare Verl. Verfügbar unter: http://www.socialnet.de/rezensionen/isbn.php?isbn=978-3-941965-48-5

Rauen, C. (2008). Coaching (Praxis der Personalpsychologie, Bd. 2, 2., aktualisierte Aufl.). Göttingen: Hogrefe

Schiersmann, C. & Thiel, H.‑U. (2014). Organisationsentwicklung. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden.doi: 10.1007/978-3-658-03485-6

Sophia ist Teambegleiterin, Organisationsentwicklerin und Botschafterin für soziales Unternehmertum. Sie unterstützt bei allen Themen rund um Team und Zusammenarbeit.

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